Gefährdungsbeurteilung Schwangerschaft Erhöhten Arbeitsschutz für eure schwangeren Mitarbeiterinnen sicherstellen Autor: Tanja Tach

Eine Mitarbeiterin teilt euch mit, dass sie schwanger ist. Da kommen natürlich erst einmal freudige Gratulationswünsche auf sie zu, doch was gibt es für euch als Arbeitgebende jetzt alles zu beachten? Eventuell kommen Sorgen aufgrund der Entgeltansprüche auf. Oder ihr stellt euch die Frage, ob ihr die Mitarbeiterin überhaupt noch weiter beschäftigen dürft und wenn ja, wie lange? Diese und andere Fragen wollen wir euch in diesem Beitrag beantworten. Außerdem klären wir, wie euch bereits im Vorhinein eine Gefährdungsbeurteilung für Schwangere viel Aufwand und Kosten erspart.

Themen in diesem Beitrag

Worum handelt es sich allgemein bei einer Gefährdungsbeurteilung?

Eine Gefährdungsbeurteilung ist die zentrale Grundlage des betrieblichen Arbeitsschutzes. Mit ihr baut ihr ein erfolgreiches Gesundheits- und Sicherheitsmanagement (HSE-Management) auf. Als Arbeitgebende seid ihr gesetzlich dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung für alle Mitarbeitenden durchzuführen. Ihr ermittelt dafür mögliche Gefährdungen, die am Arbeitsplatz entstehen können. Dabei kann es sich um die Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Arbeitsabläufe oder auch psychische Belastungen handeln. Mit dieser Basis setzt ihr dann geeignete Maßnahmen für die Sicherheit eurer Mitarbeitenden um. Was noch mit dem HSE-Management zusammenhängt und wie ihr eine Gefährdungsbeurteilung erstellt, wird in diesem Beitrag näher erläutert.

Gefährdungsbeurteilung Schwangerschaft: Warum muss sie für Schwangere erstellt werden?

Bei einer Gefährdungsbeurteilung für Schwangere handelt es sich um eine personenbezogene Gefährdungsbeurteilung. Schwangere und stillende Frauen unterliegen nämlich besonderem Schutz. Die Gefährdungsbeurteilung bildet dabei wieder die Grundlage für die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiterinnen. Die Arbeitsprozesse und Bedingungen müssen speziell auf die Umstände einer Schwangerschaft angepasst und die Maßnahmen gegebenenfalls geändert werden.

Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung müssen der schwangeren Mitarbeiterin bei Verkündung der Schwangerschaft mitgeteilt werden. Außerdem sollte ein persönliches Gespräch über die weitere Vorgehensweise und Anpassungen der Arbeitsbedingungen geführt werden.

Wann muss laut Mutterschutzgesetz eine Gefährdungsbeurteilung erfolgen?

Eine Gefährdungsbeurteilung Schwangerschaft muss bereits vorliegen, also auch wenn keine eurer Mitarbeitenden schwanger ist. Der Paragraph 10 des Mutterschutzgesetzes besagt außerdem, dass die Gefährdungsbeurteilung unabhängig davon sein muss, ob an dem Arbeitsplatz Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer tätig sind. Dadurch seid ihr für den Fall abgesichert, dass an dem Arbeitsplatz in der Zukunft eine Mitarbeiterin sitzen könnte.

All about Mutterschutzgesetz: Worum geht es in diesem Gesetz genau?

Das Mutterschutzgesetz (MuschG) hat zum Ziel, dass Mütter oder werdende Mütter den bestmöglichen Gesundheitsschutz erhalten und durch die eintretenden Veränderungen keine Nachteile im Berufsleben erleiden. Ab dem 01. Januar 2018 gelten weitere Änderungen des MuschG. Darin wird festgehalten, dass nun auch Schüler:innen und Studierende durch das Gesetz erfasst werden. Welche Frauen durch das MuschG geschützt werden, sehen wir uns im nächsten Abschnitt genauer an.

Anhand des MuschG könnt ihr als Arbeitgebende die möglichen Gefährdungen für Schwangere am Arbeitsplatz erarbeiten und sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Maßnahmen zum Schutz dieser umsetzen. Einige Tätigkeiten liegen für Schwangere und stillende Frauen unter einem Verbot des MuschG. Diese dürfen nicht ausgeführt werden, wodurch die Frau entweder einer anderen Beschäftigung zugeteilt werden muss oder sie ihrer Arbeit in der Zeit der Schwangerschaft und Stillzeit nicht mehr nachkommen darf. Hinzu kommt, dass Mitarbeiterinnen für Untersuchungen und zum Stillen von ihrer Tätigkeit befreit werden. Auch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen müssen dementsprechend angepasst werden.

Folgende Tätigkeiten sind gesetzlich nach dem MuschG verboten:

Damit ihr als Arbeitgebende die Mutterschutzbestimmungen einhalten könnt, ist es am Besten, wenn Mitarbeiterinnen euch ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung so früh wie möglich mitteilen

Welche Frauen werden durch das MuschG geschützt?

Grundsätzlich unterliegt jede schwangere oder stillende Frau dem Mutterschutzgesetz in dem Sinne, dass eine Mutter und das ungeboren Kind besonders geschützt werden müssen und keiner Gefährdung ausgesetzt werden dürfen. Im Zusammenhang mit dem Mutterschutzgesetz gelten jedoch auch noch zusätzliche Leistungen wie Entgeltansprüche oder Schutzfristen, die bestimmte Personengruppen betreffen.

Zunächst gilt der Schutz für alle Mütter oder Schwangeren, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Das gilt auch für Beschäftigte in Teilzeit, Minijobs, Probezeit, Ausbildung oder für Praktikantinnen. Seit 2018 werden auch Schülerinnen und Studentinnen von dem Gesetz mit berücksichtigt.

Das Mutterschutzgesetz gilt jedoch nicht für selbstständige Frauen oder Geschäftsführerinnen, juristische Personen oder Gesellschaften. Auch für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen gelten gesonderte Regelungen. Das MuschG greift auch nicht für Adoptivmütter, da diese nicht in den Schutzbereich im Zusammenhang mit der Schwangerschaft, der Entbindung und der Stillzeit fallen.

Wer überprüft, ob eine Gefährdungsbeurteilung für Schwangere vorliegt?

Die Überwachung zur Einhaltung der Vorschriften für eine Gefährdungsbeurteilung unterliegt nach dem Arbeitsschutzgesetz dem Staat (§ 21 Abs. 1 ArbSchG). Die zuständigen Arbeitsschutzbehörden der Bundesländer sind für die Überprüfung von Sicherheitsvorkehrungen zuständig. Doch auch gesetzliche Unfallversicherungsträger sind für den Arbeitsschutz verantwortlich.

Berufsgenossenschaften können demnach bei einer Betriebsbegehung die Vollständigkeit der Gefährdungsbeurteilung kontrollieren. Die Gefährdungsbeurteilung für Schwangere muss für die Arbeitnehmenden stets einsehbar sein, entweder digital oder durch einen Aushang. Darüber hinaus seid ihr als Arbeitgebende dazu verpflichtet, die Schwangerschaft unverzüglich der zuständigen Aufsichtsbehörde (Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter der Bundesländer) mitzuteilen.

Und wenn es noch keine Gefährdungsbeurteilung zum Mutterschutz gibt?

Wenn eure Mitarbeiterin von ihrer Schwangerschaft erzählt, ihr jedoch noch keine Gefährdungsbeurteilung für Schwangere erstellt habt, gilt ein vorläufiges Beschäftigungsverbot für die Arbeitnehmerin, bis diese erstellt wurde. Zudem kann ein Bußgeld in Höhe von 5.000 Euro die Folge sein. Bei einer Gefährdung der schwangeren Mitarbeiterin am Arbeitsplatz kann sich die Bußgeldstrafe auf bis zu 30.000 Euro erweitern.

Die Gefährdungsbeurteilung muss für den Arbeitsplatz und jede Tätigkeit der Mitarbeiterin vorliegen und dokumentiert sein (§ 14 Mutterschutzgesetz). Ohne Dokumentation liegt demnach auch kein Nachweis zur Erstellung der Gefährdungsbeurteilung vor, wodurch die erwähnte Bußgeldstrafe folgen kann.

Wer ist für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zum Mutterschutz verantwortlich?

Die Verantwortlichkeit für die Durchsetzung des Mutterschutzes liegt vor allem bei euch als Arbeitgebende. Anhand des Mutterschutzgesetzes müsst ihr die Vorgaben zum Gesundheitsschutz, Kündigungsschutz und Leistungsrecht beachten, durchführen und dokumentieren. Natürlich könnt ihr euch Unterstützung durch die beratenden Tätigkeiten der Betriebsärzt:innen sowie der Fachkräfte für Arbeitssicherheit einholen, diese sind aber nicht dazu befugt, eine Gefährdungsbeurteilung für Schwangere zu erstellen.

Neben Arbeitgebenden sind laut Paragraph 13 des Arbeitsschutzgesetzes folgende Personen berechtigt die Verantwortung für die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung zu tragen:

• ein gesetzlicher Vertreter,
• ein vertretungsberechtigtes Organ einer juristischen Person,
• die Betriebsleitung,
• Gesellschafter einer Personenhandelsgesellschaft.

Wie sieht es mit dem Kündigungsschutz der Mitarbeiterin aus?

Eure Mitarbeiterin steht von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung unter besonderem Kündigungsschutz. Das bedeutet: Sowohl eine außerordentliche als auch ordentliche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses ist in dieser Zeit unzulässig. Das gilt ebenso für Änderungskündigungen, Kündigungen in der Probezeit oder bei Insolvenz. Auch die Vorbereitungen auf eine Kündigung sind nicht erlaubt. Ihr dürft dementsprechend nicht nach einem Ersatz für die Mitarbeiterin suchen, die sie nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschutz ersetzen soll.

Die Bedingungen dafür sind, dass euch die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Der Kündigungsschutz greift dabei auch bei Fehlgeburten nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

Die Schwangerschaft muss jedoch bereits bei Eingang der Kündigung bestehen. Wenn die Mitarbeiterin schwanger wird, nachdem ihr gekündigt wurde, kann sie sich nicht mehr auf den Kündigungsschutz berufen.

Warum muss zwischen Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungsverbot unterschieden werden?

Der Unterschied zwischen Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungsverbot ist vor allem für die Entgeltregelung von Bedeutung. Bei einem Beschäftigungsverbot wird die finanzielle Belastung, die Arbeitgebende durch den Ausfall der Mitarbeiterin tragen, durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG § 1 Absatz 2) wieder ausgeglichen. Bei der Arbeitsunfähigkeit ist es hingegen so, dass Arbeitgebende in den ersten sechs Wochen alle Kosten selbst tragen müssen. Dieser Fall tritt ein, wenn die Schwangerschaft durch Beschwerden und krankhafte Störungen begleitet wird. Da es sich dann um eine Krankheit im arbeitsrechtlichen Sinne handelt, hat die Schwangere zunächst Anspruch auf Entgeltfortzahlung und danach auf Krankengeld durch die zuständige Krankenkasse.

Wer übernimmt die Kosten bei einem Beschäftigungsverbot durch Arbeitgebende?

Entgeltfortzahlungen bei Krankheit oder in diesem Fall bei einer Schwangerschaft können hohe Kostenfaktoren für das Unternehmen darstellen. Sie müssen für diese Zeit meistens Ersatz suchen und weitere Leistungen auf sich nehmen. Das Aufwendungsausgleichsgesetz („Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen“, AAG) hilft dabei vor allem kleinen Unternehmen. Die sogenannten Ausgleichskassen der Krankenversicherungen sorgen dann für den Ausgleich der entstandenen Kosten. Um den Schutz der Frau vor finanziellen Nachteilen zu garantieren, regelt das Mutterschutzgesetz verschiedene Leistungsansprüche der Mutter. Sie hat Anspruch auf:

• bezahlte Ausfälle für Untersuchungen und zum Stillen,
• Mutterschaftsgeld,
• Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen,
• Mutterschutzlohn.

Diese Leistungen werden ebenfalls durch die Krankenkassen voll erstattet, sodass ihr euch keine Sorgen um zusätzliche finanzielle Belastungen machen müsst.

Wann greift das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft?

Seit den neuen Vorschriften aus dem Jahr 2018 kann nicht einfach ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, damit der Arbeitgebende keine zusätzlichen monetären Leistungen tragen muss. Zunächst wird eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes vorgeschrieben, die anhand der Maßnahmen der Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird. Wenn unverantwortbare Gefährdungen nicht ausgeschlossen werden können, muss der Arbeitgeberin ein anderer Arbeitsplatz zugeteilt werden. Bei einer Schreinerin handelt es sich beispielsweise um einen Wechsel ins Büro oder eine Stewardess könnte stattdessen beim Bodenpersonal am Schalter arbeiten. Erst wenn alle Möglichkeiten in Betracht gezogen wurden und keine umsetzbar sind, wird ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen.

Nochmals zusammengefasst ist das die Reihenfolge der Schutzmaßnahmen:

1. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen,
2. Arbeitsplatzwechsel,
3. Betriebliches Beschäftigungsverbot.

Wie lange gelten die Schutzfristen vor und nach der Entbindung?

Laut § 3 MuSchG beginnt die Schutzfrist sechs Wochen vor dem errechneten Tag der Entbindung. In dieser Zeit darf die Mitarbeiterin nur auf ausdrücklichen eigenen Wunsch weiterarbeiten. Diesen Wunsch kann sie jedoch jederzeit widerrufen. Die Schutzfrist endet acht Wochen nach der Geburt des Kindes. Diese Zeit unterliegt einem absoluten Beschäftigungsverbot, in der die Mitarbeiterin auch auf eigenen Wunsch nicht ihrer Beschäftigung nachgehen darf.

In folgenden Fällen kann sich die Schutzfrist auf zwölf Wochen verlängern:

• Frühgeburten im medizinischen Sinne,
• Mehrlingsgeburten,
• Feststellung einer Behinderung des Kindes.

Was passiert nach Ablauf der Schutzfrist?

Sobald die achtwöchige Schutzfrist beendet ist, kann die Mitarbeiterin eigenständig entscheiden, ob sie die Arbeit wieder aufnimmt oder in Elternzeit geht. Wenn sie die Beschäftigung wieder aufnehmen möchte und euch mitteilt, dass sie ihr Kind stillt, steht sie dabei weiterhin unter dem Schutz des Mutterschutzgesetzes. Das liegt daran, dass Muttermilch besonders wertvoll für die Ernährung des Kindes ist. Die Inhaltsstoffe und die Zusammensetzung wirken Bakterien sowie Entzündungen entgegen und stärken das Immunsystem des Kindes.

Ihr als Arbeitgebende müsst demnach über die gesamte Stillzeit sicherstellen, dass die Mitarbeiterin keiner unverantwortbaren Gefährdung ihrer psychischen oder physischen Gesundheit ausgesetzt wird. Dafür müssen weiterhin Maßnahmen der Gefährdungsbeurteilung beachtet und offen mit der Mitarbeiterin kommuniziert werden.

Unverantwortbare Gefährdungen können in der Stillzeit folgende sein:

• Gefahrstoffe, chemische und fruchtbarkeitsschädigende Stoffe,
• Biostoffe (Viren, Bakterien, Pilze),
• physikalische Einwirkungen: Strahlung, Lärm,
• eine psychisch belastende Arbeitsumgebung,
• Akkord- und Fließbandarbeit.

Auch die Zeit zum Stillen ist während der ersten zwölf Monate nach der Geburt gesetzlich festgelegt. Die Mitarbeiterin muss für die Stillzeiten freigestellt werden. Dabei handelt es sich um mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal am Tag eine Stunde. In dieser Zeit darf zudem kein Entgeltausfall entstehen und die Mitarbeiterin muss diese Zeit auch nicht nacharbeiten. Um die psychische Belastung der Mitarbeiterin nicht zu gefährden, ist es von Vorteil, wenn ihr im Unternehmen die Akzeptanz des Stillens kommuniziert oder Stillräume einrichtet. Der betriebliche Gesundheitsschutz muss während der gesamten Stillzeit gewährleistet sein. Lediglich der Anspruch auf Freistellung entfällt nach Ablauf von zwölf Monaten nach der Geburt.

Kann auch ein individuelles Beschäftigungsverbot für Schwangere ausgesprochen werden?

Das Mutterschutzgesetz deckt sowohl generelle als auch individuelle Beschäftigungsverbote ab. Generelle Beschäftigungsverbote greifen bei den bereits erwähnten unverantwortbaren Gefährdungen am Arbeitsplatz. Das individuelle Beschäftigungsverbot wird durch den behandelnden Arzt ausgesprochen. Paragraph 16 des MuschG besagt, dass der persönliche Gesundheitszustand der Frau durch eine Weiterbeschäftigung nicht gefährdet werden darf. Der Arzt kann demnach angeben, welche Tätigkeiten ganz ausgeschlossen werden müssen und welche beschränkt ausgeführt werden dürfen.

Wir beraten euch bei Fragen und Unklarheiten

Mit diesem Wissen sind hoffentlich eure ersten Fragen und Sorgen, die aufkommen, wenn euch eine Mitarbeiterin mitteilt, dass sie schwanger ist, behoben. Die Gefährdungsbeurteilung für Schwangere zu erstellen, liegt jetzt noch vor euch. Dabei wollen wir euch gerne unterstützen und euch mit der digitalen Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz den Aufwand erleichtern.

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Beitragsbild: © Shutterstock, Syda Productions

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